Что такое воронка подбора персонала и как её рассчитать

Чтобы нанимать персонал эффективно, необходима чётко выстроенная система: в ней будет легче контролировать каждый этап рекрутинга. Такой системой является воронка подбора персонала — HR-инструмент, который помогает не только визуализировать процесс найма, но и анализировать его результативность. Давайте разберём подробнее, что такое воронка, как её построить, как рассчитать ключевые показатели.

Воронка подбора персонала — модель, которая отражает этапы рекрутингового процесса: от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу. Является базовым инструментом в работе рекрутера, так как помогает контролировать поток кандидатов, находить «узкие» места в процессе найма, а также оптимизировать затраты.

Типичные этапы воронки, если мы говорим про классический подбор:

1. Привлечение лидов (отклики на вакансию)
2. Первичный отбор (изучение резюме, телефонное интервью)
3. Оценка (собеседование, тестирование)
4. Оффер, согласование условий
5. Выход на работу

В воронке найма производственного персонала есть особенности. Подбор нередко требует:

• быстрого закрытия вакансии;
• массового рекрутинга;
• упрощённых этапов отбора (меньше интервью, больше практического тестирования на объекте под руководством мастера);
• аутсорсинга (подрядчика, который возьмёт на себя все или часть функций по поиску кадров).

Воронку для поиска «синих воротничков» можно представить таким образом:

1. Привлечение лидов (отклики на резюме на джоббордах, в рекламных и социальных сетях, сообщения от кандидатов в собственной базе сотрудников);
2. Первичный отсев (краткое интервью, проверка документов)
3. Тест на профпригодность (а также собеседование с мастером)
4. Оформление и допуск к работе

Конверсия воронки подбора персонала — это процент кандидатов, переходящих с одного этапа на другой. Причём, в производственном рекрутинге из-за массовости и высокой текучести конверсия воронки часто ниже, чем в «беловоротничковом».

Пример конверсии:

• Из 500 полученных лидов только 100 человек удаётся прособеседовать — конверсия 20%
• Из 100 человек только 50 проходят проверку документов и СБ — конверсия 50%
• Из 50 человек только 15 проходят тест на профпригодность — конверсия 30%

Исходя из имеющихся данных, мы можем делать разные выводы. Например, мы видим, что количество собеседований в сравнении с общим количеством лидов — низкое. С чем это может быть связано? Рекрутер пытается дозвониться до кандидата в неудобное для него время (например, он живёт в другом часовом поясе)? Соискатели рассматривают сразу несколько работодателей и не берут трубку, если уже приняли какой-то оффер?

Чем выше конверсия на каждом этапе, тем эффективнее процесс найма. Если на каком-то этапе вы наблюдаете резкий отток кандидатов — это сигнал к оптимизации (например, затянутые сроки принятия решений или длительный процесс проверки документов или навыков).

Чтобы рассчитать воронку подбора персонала, нужно:

1. Определить ключевые этапы найма (например: отклик – проверка резюме – телефонное интервью – проверка СБ – тест на профпригодность – оффер и выход на работу)
2. Собрать данные по количеству кандидатов на каждом этапе
3. Посчитать конверсию между этапами по формуле

Формула:

Конверсия (%) = (Кандидаты на следующем этапе / Кандидаты на текущем этапе) × 100

1. Упростите процесс отклика
2. Оптимизируйте работу с резюме (например, настройте фильтры)
3. Сократите сроки принятия решений (долгий процесс снижает конверсию)
4. Улучшите коммуникацию — кандидаты не должны «теряться» на этапах
5. Анализируйте отказы — понимание причин поможет скорректировать процесс

Помните: чем проще и быстрее процесс для соискателя — тем выше конверсия и ниже затраты на рекрутинг. Удачи!