Строительная отрасль: реалии кадрового рынка
Согласно данным Росстата за предыдущий год, производственную деятельность строительных компаний ограничивают три фактора — они же, в конечном счете, влияют и на кадровую политику организаций:
- высокая стоимость материалов, конструкций, изделий (отметили 46% компаний, вошедших в исследование);
- высокий уровень налогов (отметили 31% компаний);
- недостаток квалифицированных рабочих (отметили 31% компаний).
Каждая третья компания испытывает недостаток квалифицированных сотрудников – в 2025 году это не изменилась: рынок по-прежнему дефицитный. И это несмотря на то, что количество резюме растёт: так, сервис SuperJob сообщил, что количество соискателей в сфере строительства за первый квартал 2025 года выросло на 15% в сравнении с аналогичным периодом прошлого года.
Но количество не всегда означает качество: по данным сервиса HeadHunter, каждый четвертый соискатель в строительной сфере не имеет опыта и только начинает свою карьеру. Опытом более 6 лет обладают 54% соискателей.
Топ-3 наиболее востребованных квалифицированных специалистов:
- электромонтажник
- электрогазосварщик
- слесарь-сантехник
Обзор ставок (медиана) по наиболее актуальным строительным вакансиям на первый квартал 2025 года – вахта (по данным HeadHunter):
- маляр: 424 рубля / час
- водитель самосвала: 545 рубля / час
- стропальщик: 454 рубля / час
- плиточник: 450 рублей / час
- электромонтажник: 424 рубля / час
Как искать сотрудников
Вариант 1 — классический рекрутинг: самостоятельный подбор специалистов на стройку
Традиционный метод поиска сотрудников силами штатного отдела рекрутеров. Вакансии размещают на открытых ресурсах: HeadHunter, Avito, а также на других джоббордах, в профессиональных сообществах, социальных сетях и мессенджерах, привлекают отдел маркетинга для настройки таргетированной и контекстной рекламы. HR-специалисты проводят собеседования, готовят (а в некоторых случаях и оформляют) трудовые договоры, ведут коммуникацию с огромным количеством специалистов.
Плюсы такого метода:
- полной контроль над процессом найма;
- возможность лично оценить качества каждого из соискателей, в том числе — исходя из знаний об объекте, на который идёт отбор сотрудников.
Минусы такого подхода:
- высокая трата времени, ведь на закрытие каждой вакансии в среднем требуется от 3-х недель;
- не оптимальные траты финансов: расходы на публикацию вакансий, рекламный бюджет для нескольких инструментов, а также зарплаты нескольких рекрутеров и маркетолога.
Сильнее всего минусы сказываются на работу в рамках сезонности, когда требуется срочно и сильно расширить штат: поиск кадров идет медленно, а его стоимость значительно вырастает.
Вариант 2 — сотрудничество с учебными заведениями: подготовка кадров «под ключ»
Этот метод предполагает партнерство строительных компаний с профессиональными училищами, техникумами, центрами переподготовки. Организации могут не только предоставлять место для практики, но и участвовать в разработке учебных программ. Например, создавать специализированные курсы по работе с новым для рынка оборудованием.
Преимущества такого подхода:
- возможность влиять на юных специалистов, растить и воспитывать кадры под свои нужды — это не только сокращает время на поиск подходящего специалиста, но и уменьшает период адаптации: студент узнает о компании и её внутренних бизнес-процессах в рамках практики;
- доступ к мотивированным молодым специалистам.
Недостатки:
- обучение специалиста — это игра вдолгую, получить отличный результат в кратчайшие сроки не получится, процесс обучения может занимать от нескольких месяцев до нескольких лет;
- подход требует значительных денежных вложений;
- всегда есть риск, что специалист предпочтет уйти в более высокооплачиваемую сферу или к конкурентам.
Подобный подход подходит крупным компаниям и холдингам с долгосрочными проектами.
Вариант 3 – аутсорсинг
Рассмотрим этот метод ниже
Аутсорсинг в строительстве
Аутсорсинг предполагает передачу части функций компании-подрядчику. Чаще всего речь идёт про функции подбора, оформления и управления кадрами, но на аутсорс можно также отдать задачи, касающиеся охраны труда и техники безопасности.
Аутсорс подбора персонала — «делегирование» всех этапов найма: от поиска специалистов с нужными навыками и сертификатами (допусками СРО, аттестациями НАКС, патентами для мигрантов) до полного юридического сопровождения.
Ключевые преимущества аутсорса в стройке:
- Позволяет масштабировать или сокращать штат под проектную нагрузку: в высокий сезон, когда требуется больше специалистов, компания-подрядчик предоставляет большую команду, в низкий сезон — переводит своих сотрудников на другие объекты
- Скорость: аутсорсинг сокращает время подбора. Это особенно важно, когда речь идёт о большом количестве специалистов
- Помогает оптимизировать финансовую нагрузку: заказчику не нужно содержать большой штат рекрутеров, тратиться на рекламное продвижение, а также платить налоги, отпускные и больничные рабочим на стройке: оплата осуществляется только за отработанные каждым специалистом по часы
- Сохраняет легальность рабочих отношений: все рабочие оформлены у аутсорсера, что исключает штрафы за неоформленный труд
Этот подход идеален для средних и крупных компаний, которые хотят сосредоточиться на строительных процессах и ключевых задачах, а не кадровой рутине. Особенно выгоден аутсорс в рамках сезонных проектов, пиковых нагрузок, найма дефицитных соискателей, работы с мигрантами.
Делегируйте подбор нам — пишите, звоните, задавайте вопросы:
- 8 (933) 900-55-30
- info@spboutsourcing.ru